Adam Onezorge: SITO SELEKCJI

Wysłaliśmy list motywacyjny i curriculum vitae. Czekamy na odpowiedź i zastanawiamy się, czego możemy dalej się spodziewać. Zgłaszając gotowość podjęcia pracy poddaliśmy się procesowi selekcji. Selekcja polega na możliwie dokładnym zebraniu informacji o kandydatach do pracy i wyborze najlepszego spośród nich. Osoba poszukująca zatrudnienia pragnie znaleźć taką pracę, która umożliwi jej realizację własnych celów (np. dobre zarobki, prestiż stanowiska) natomiast organizacja poszukuje pracowników spełniających określone kryteria kompetencyjne i socjopsychologiczne: w ten sposób zwiększa prawdopodobieństwo realizacji celów, jakie stawia sobie firma. Selekcja stanowi więc początkowy etap dopasowania celów jednostki i firmy. Istota procesu selekcji i doboru pracowników sprowadza się do tego, że wykonująca nabór firma stara się rozpoznać możliwości kandydata do pracy i przewidzieć, czy dana osoba sprosta wymaganiom stawianym przez organizację. Ogłaszając nabór firma określa zadania, które wykonywać będą zatrudnieni pracownicy, a także wymagania dotyczące zdolności, osobowości jak też określonych zachowań (np. czy powinni być spokojni, unikający konfliktów czy też dominujący i nastawieni na rywalizację.). Dobra selekcja wymaga dużej liczby kandydatów posiadających określone kwalifikacje i kompetencje oraz zastosowania odpowiedniej procedury postępowania umożliwiającego wybór najlepszych kandydatów. Seekcja może obejmować następujące etapy, w których być może przyjdzie nam uczestniczyć:

I. Rekrutacja

Organizacja zgłasza zapotrzebowanie na pracownika. Zazwyczaj w ogłoszeniu zawarta jest informacja o firmie i jej zaletach, o oferowanym stanowisku pracy oraz wymaganiach w stosunku do kandydatów. Na tym - lub na któryś z późniejszych etapów - kandydat może zostać też poproszony o wypełnienie aplikacji. Aplikacja to opracowana przez organizację lista pytań dotyczących miedzy innymi wykształcenia, doświadczenia oraz oczekiwań kandydata. Aplikacja daje możliwość punktowej oceny przydatności kandydata dla organizacji.

II. Zapoznanie się z pisemną ofertą przedstawioną przez kandydatów.

Na tym etapie pracodawca dowiaduje się dlaczego kandydat chce podjąć pracę w danej organizacji (informacja tak powinna więc koniecznie znaleźć się w liście motywacyjnym) oraz zapoznaje się z życiorysem (curriculum vitae) kandydata, który powinien być przedstawiony w sposób syntetyczny. Kandydaci niekiedy pomijają niektóre fakty lub określają je w sposób niejasny, jeśli firma zdecyduje się zaprosić autora c.v. - informacje takie podlegają weryfikacji. Zdarza się, że w tej fazie analizy danych niektóre firmy korzystają z usług grafologów, którzy na podstawie charakteru pisma (w ogłoszeniu o poszukiwaniu kandydatów do pracy zawarta jest w takim przypadku informacja, że list motywacyjny ma być napisany odręcznie) próbują określić cechy osobowościowe kandydata.

III. Przeprowadzanie wstępnej rozmowy (interview)

W zależności od pracodawcy na tym etapie do rozmowy zapraszani są wszyscy kandydaci albo tylko wybrani po analizie c.v. i listów motywacyjnych. Celem krótkiej wstępnej rozmowy jest osobiste poznanie kandydata(ów), wyrobienie własnej opinii o nich i ich kompetencjach a także zdobycie dodatkowych informacji lub wyjaśnienie wątpliwości. Pytania dotyczą bardzo szerokiego zakresu tematycznego, a podczas rozmowy oceniana jest zarówno treść jak i forma wypowiedzi. Unikanie pewnych tematów przez rozmówcę może być dla pracodawcy ważną informacją, na co należy zwrócić szczególną uwagę. Zazwyczaj spotykamy się z wywiadem normalnym (normal interview) podczas którego pytania są zadawane spokojnym tonem i dotyczą spraw konkretnych, jednak możemy spotkać się z taką sytuacją, kiedy niewinny wywiad niezauważalnie zmieni się w wywiad o wysokim stanie napięcia (stress inteview), podczas którego poddawani będziemy pytaniom coraz bardziej pogłębiającymi i sprawiającymi trudności w znalezieniu odpowiedzi. Kandydat może być zbijany z tropu agresywnymi pytaniami, zmuszany do dokonywani irracjonalnych wyborów. Osobę, z którą przeprowadza się wywiad zmusza się aby szła za tokiem rozumowania przeprowadzającego wywiad i wpadała w pułapkę nonsensów. Z rozmowy takiej wychodzą zwycięsko te osoby, które wykazały się cierpliwością, miały własne zdanie, konsekwentnie protestowały przeciwko narzucanemu sposobowi myślenia i manifestowały niezależność.

IV. Kontakt z osobami udzielającymi referencji

Na tym etapie, zwłaszcza jeśli są zatrudniane osoby na odpowiedzialne stanowiska, pracodawca może porozumieć się z osobami, które udzieliły kandydatom referencji. Osoby te mogą zweryfikować podane przez kandydata informacje, a także zwrócić uwagę na inne ważne sprawy.

V. Testy psychologiczne.

Kandydat może zostać poproszony o rozwiązanie testów psychologicznych, zwłaszcza jeśli charakterystyka psychologiczna jest istotna z punktu widzenia przyszłego stanowiska. Używane w czasie doboru pracowników testy to przeważnie kwestionariusze samoopisowe np. testy osobowości, testy badające motywację oraz testy zdolności, testy na inteligencję, testy werbalne (zwierają tylko materiał słowny i wymagają od badanego płynnego posługiwania się mową i dobrej znajomości języka, którym posługuje się w teście), testy wykonaniowe (nie zawierają materiału słownego, a polegają na wykonywaniu zadań z zastosowaniem klocków, obrazków, układanek itp.)

VI. Testy symulacyjne

Testy symulacyjne stanowią próbki sytuacji, które mogą zdarzyć się w pracy kandydata na danym stanowisku. Podczas przeprowadzania tych testów wykorzystuje się określony typ problemów, z jakim kandydat będzie miał do czynienia na danym stanowisku. Można stymulować zarówno określone czynności, jak i procesy np. podejmowanie decyzji, prowadzenie dyskusji w grupie, rozmowa z podwładnym, prowadzenie negocjacji handlowych z klientem itp.

VII. Testy praktyczne

Coraz częściej pracodawcy poddają praktycznej ocenie kwalifikacje i umiejętności kandydata dając mu do rozwiązania rzeczywiste zadania z którymi kandydat zetknie się w przyszłej pracy. Kandydat otrzymuje wstępne instrukcję oraz informowany jest w jakim czasie ma się uporać z zadaniem.

VII. Assessment center

Nie jest to metoda powszechnie stosowana przez polskie przedsiębiorstwa ze względu na trudności w jej konstruowaniu i stosowaniu, kosztogenność oraz konieczność udziału w selekcji specjalistów w danej dziedzinie, a także psychologów posiadających wysokie kwalifikacje. Jednak z tej metody korzysta podczas procesu selekcji większość międzynarodowych firm, a coraz więcej polskich organizacji również wprowadza ją do procesu naboru pracowników, ze względu na skuteczność tej metody w procesie selekcji. Assessment center to procedura oceny obejmująca takie techniki jak między innymi: wywiad, testy zadaniowe, odgrywanie ról, zadania zespołowe, symulowane dyskusje, testy psychometryczne, ćwiczenia symulacyjne, testy badające poziom stresu. Ocena może trwać od kilku godzin do kilku dni.

VII. Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna

Ostateczna rozmowa kwalifikacyjna stanowiąca zasadniczy etap procesu selekcji jest sformalizowana i prowadzona przez osobę merytorycznie do tego przygotowaną. Do prowadzenia tego typu rozmowy często angażuje się również psychologów. W trakcie rozmowy dokonywana jest obserwacja pozwalająca na wykrycie tego, o czym rozmówca nie mówi wcale, co pomija, w jaki sposób reaguje emocjonalnie, jak się zachowuje. Rozmowa ta może trwać dość długo a celem jej jest dokładne poznanie kandydata, które umożliwi podjęcie ostatecznej decyzji.

Oczywiście nie zawsze istniej potrzeba posługiwania się rozbudowaną procedurą. Niekiedy selekcja ograniczona jest tylko do jednej rozmowy kwalifikacyjnej. Wybór sposobu postępowania i narzędzi stosowanych podczas rekrutacji zależy przede wszystkim od celu (kogo chce firma zatrudnić) oraz od możliwości finansowych i organizacyjnych. Warto jednak wiedzieć, z czym możemy spotkać się, jeśli uda nam się przejść przez pierwsze sito selekcji i zostaniemy zaproszenie do dalszego udziału w niej.